1. Yıllardır teknik alanda çalışmış birisi olarak neden yöneticilik rolüne geçiş yapıyorsun? Ekip yönetme işine yatkın olmayabilirsin.
- Teknik alanda ilerleyeceğim daha az alan, yöneticilik alanında ise daha çok alan var. İnsan ilişkilerime güveniyorum ve önümüzdeki dönemde kariyerimde bu yönde ilerlemek istiyorum.
2. Birlikte çalıştığınız bir ekip var, onlar yüzünden iş yetiştirememeye başladınız. Ne yaparsın?
- Ekibin deadlinelara uymamasının sebebini öğrenmeye çalışırım. Daha çok dirsek temasında olurum, takıldıkları alanda hem bireysel destek veririm hem de önlerini açabilmek için kendi networkümle nüfuzumu kullanırım.
3. İş yapmak istemeyen, zıtlaşan ve geri bildirim almayan bir çalışanla nasıl mücadele edersin?
- Tek başına yaptığı işleri başka biriyle birlikte çalışmasını isterim. Bu diğer kişi şirkete bağlı, iş etiği olan, yüksek performanslı çalışan biri olur.
- İş yapmak istememesinin kök nedenine inerim. Bunun için 5 kere neden (the 5 whys) sorusunu sorarım.
4. Düşük performans sergileyen bir çalışana yaklaşımın ne olur?
- Pls see question 3.
5. Yüksek performanslı ama toksik bir çalışanın var. Ne yaparsın?
- Toksikliğine neden olan etmenleri ortamından uzaklaştırırım. Bu bir kişi, bir ortam olabilir.
6. Çok acil bir iş için çalışanına mesai yaptırman gerekti. Nasıl idare edersin?
- Konunun pazarlık yapılamaması için mesainin kesin olduğuyla başlarım. Bu mesaiyi huzurla yapması için ne gerekiyor, bunu sorgularım.
7. Birbiriyle geçinemeyen iki tane çalışanın var. Ne yaparsın?
- Önce 1-1 görüşme yaparım. Kök nedenini öğrenirim. (Bu tür tüm soruların cevabı kök nedenine inmek olmalı) Sonra üçlü görüşme yapar ve aralarını yaparım. Şirket içinde çalışmak zorundasınız, arkadaş olmasanız da medeni olmak zorundasınız temalı bir konuşma yaparım. Bu görüşmeyi milat kabul ediyorum. Bundan sonraki ilk sorunda geçmişle bağlantısız sorunu çıkaranı mesul tutacağımı ifade ederim.
8. Çalışanların giriş-çıkış saatlerini görebiliyorsun. Bu bilgi senin için önemli mi?
- Önemli. Bazı insanlar sabah uyanamaz ama akşam performans gösterir. Belki geç gelip geç giden insanlar var. Ya da gün içinde arazi olanlar var. Ekibi tanımak için önemli. Üçün beşin hesabını yapmam ama öncelikle işyerinde olması gerekirken dışarıda olan birinin sorumluluğu konusu gündemimde olur. Diğeri de adalet duygusunu tüm ekibe yaymak için herkesin ekiple uyumlu çalışması önemli. Herkes birbirini gözlüyor. Biri erken çıkıp diğeri vaktinde çıkıyorsa, bu alışkanlık haline gelmişse, boş yere çalışanların arası açılabilir, gruplaşmalar başlayabilir. Fırsat vermemek lazım.
9. Üslubunuzla ilgili geçmişte bir takım geri bildirimler almışsınız. Bunu nasıl düzelttiniz veya düzeltebildiniz mi?
- Bununla ilgili etkin aksiyonlar alıyorum. Çatışma yönetimiyle ilgili sorunlarımı çözebilmek için eğitimlere katıldım ve mentor olarak gördüğüm kişilerin geri bildirimlerini aldım.
10. Bu pozisyona tepki olarak mı başvurdun? (düşük performans puanı ve mevcut lider ile anlaşamamaktan dolayı)
11. Hangi durumları müdürüne taşırsın, hangilerini kendin halledersin?
12. Teknik bilginin zayıf olduğu yeni bir alanda liderliğe başvuruyorsun. Çalışanların konuya senden daha fazla hakim olacak. Durumu nasıl idare edeceksin?
13. Şeflerden biri toplantıda çalışanına yapmak istemediği bir iş verdi. Tepkin ne olur?
14. Sihirli bir değneğin olsa şirkette neyi değiştirirdin? (Hemen akabinde, bu konuda değişiklik yaratmak için ne yaptın sorusu geliyor).
15. İçedönük birisi olarak liderlik sürecinde zorlanmayacak mısın?


Çok uzunmuş, şimdilik bu kadar.

1- küçük örneklerle gördüm ki, kendi işimi iyi yaptığım kadar, başkalarını yönlendirmede başarılıyım. verdiğim öneriler, gösterdiğim yollar hep doğru çıkıyor. bunu daha genele yaymak istiyorum.

2- işin gecikme sebebini doğru anlamaya çalışırım. beklentiler yüksek olabilir. iletişim eksik olabilir. ekip zayıf/küçük/yetersiz olabilir. eğer gerçekten de ekipte bir problem olduğunu hissedersem, ekip içi iletişimi arttırıp çözüm yolları bulmaya çalışırım. yöntemleri değiştirmeye çalışırım. bunu yaparken projede en çok ben çalışırım, örnek olmaya çalışırım. eğer olmuyorsa, zaman kaybetmeden üst yönetime taşırım.

3- kişisel bir sorunu olabilir, motivasyon kaybı olabilir, yanlış bir pozisyonda çalışıyor olabilir. birebir konuşurum, güvenini kazanıp bana açılmasını sağlarım. karşılığında da beklentilerimizi net bir şekilde kendisine iletirim. değişimi takip ederim.

4- kişisel bir sorunu olabilir, motivasyon kaybı olabilir, yanlış bir pozisyonda çalışıyor olabilir. birebir konuşurum, güvenini kazanıp bana açılmasını sağlarım. karşılığında da beklentilerimizi net bir şekilde kendisine iletirim. değişimi takip ederim.

5- birebir konuşurum, güvenini kazanıp bana açılmasını sağlarım. karşılığında da beklentilerimizi net bir şekilde kendisine iletirim. değişimi takip ederim ama uzun süre müsamaha gösteremem.

6- gönüllülük esasına göre mesai ayarlarım. eğer mırın kırın ediliyorsa, ben de kalırım ve yardım ederim. önceden söz vermem ancak bu mesainin bir karşılığını vermeye gayret ederim (idari izinlerde daha esnek davranma gibi)

7- ayrı aryı konuşurum. mesele kişiselse, profesyonelce çalışıp kişisel meseleleri dışarıda bırakacakları bir ortam yaratırım. mesele işin yapılma yöntemiyse, süreçleri/görevleri yeniden tanımlarım.

8- giriş çıkış saatleri tek başlarına benim için bir şey ifade etmiyor. toplu ahengi bozmadığı sürece meseleye kişi kişi bakmaya çalışırım.

9- aldığım geri bildirimler doğrultusunda farkındalık geliştirmeye çalışıyorum.

10- "tepki" pozisyon değiştirmek için doğru bir motivasyon değildir. ben bu pozisyonda başarılı olacağımı düşündüğüm için başvurdum.

11- yetkim doğrultusunda kısa süre içerisinde yapabileceğim her türlü durumu kendim çözmeye çalışırım. yetkimi aşan ya da zaman alacak şeylerle ilgili müdürümü derhal bilgilendiririm.

12- ben își değil, insanları idare etmeye geliyorum. karşılıklı güven ile her türlü teknik sıkıntı çözülür.

13- anlık tepkiler vermek doğru olmaz. toplantı sonrasında çalışanla görüşürüm, neden yapmak istemediğini anlarım.

14- çalışanlardan daha fazla geri bildirim almaya çalışırdım. işi yapan onlar, işi nasıl daha iyi yapılacağını bilenler de onlar.

15- içedönük olmam iletişim kurmayacağım anlamına gelmez. tam tersine daha iyi gözlem yapıp, süreçleri daha doğru yürütebilirim.